Ist das Tracking von Standortdaten durch den Arbeitgeber erlaubt?

Das Tracking von Firmenfahrzeugen kann in vielen Bereichen und Branchen sehr sinnvoll sein. In einer Spedition oder einem Unternehmen, das Geldtransporte durchführt o.ä. erschließen sich auch sehr schnell Sinn und Zweck einer solchen Maßnahme.

Der Einsatz von Ortungssystemen im Arbeitsverhältnis führt aber gleichzeitig verständlicherweise im Hinblick auf die datenschutzrechtliche Zulässigkeit zu Bedenken. Schnell kommt die Besorgnis auf, dass Arbeitgeber Bewegungsdaten zu einer umfassenden Überwachung ihrer Beschäftigten einsetzen. So besteht stets die Gefahr, dass neben den reinen Fahrt- und Standortdaten von Firmenfahrzeugen auch gleichzeitig Daten zu den jeweiligen Aufenthaltsorten und -zeiten der Beschäftigten erhoben und ausgewertet werden.

Ist das Tracking durch den Arbeitgeber überhaupt zulässig?

Es gibt für den Arbeitgeber hier vieles zu beachten. Aber es ist unter Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorgaben durchaus möglich, zulässigerweise solche Daten zu erheben und zu verarbeiten.

Standortdaten als personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO

Standortdaten werden spätestens dann zu personenbezogenen Daten, wenn das Gerät, dessen geografische Position lokalisiert wird, einer Person zugeordnet werden kann.

Selbst wenn die Zuordnung eines Geräts zu einer Person nur für einen kurzen Zeitraum möglich ist, liegt durch die Geolokalisierung und die Möglichkeit der Zuordnung ein personenbezogenes Datum vor.

Damit gilt für die Frage der Erhebung und Verarbeitung solcher Daten die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO).

Rechtsgrundlage beim Tracking von Standortdaten

Wie jede Datenverarbeitung, erfordert auch das Tracking von Standortdaten eine Rechtsgrundlage. Diese kann in einer Betriebsvereinbarung, der Einwilligung der betroffenen Person, dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers oder aufgrund der Erforderlichkeit zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses liegen.

Auch eine Betriebsvereinbarung kann eine solche Rechtsgrundlage darstellen. So kann der Arbeitgeber beispielsweise mit dem Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen, die – unter Beachtung der vereinbarten Zwecke, Speicherdauern, Weitergaben etc. – als taugliche Grundlage für diese Form der Standortdatenverarbeitung dienen kann. Dem Betriebsrat steht hier im Hinblick auf die Einführung von GPS-Überwachungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ohnehin ein Mitbestimmungsrecht zu. Für den Fall, dass kein Betriebsrat vorhanden ist, kommt eine schriftliche Selbstbindungserklärung des Arbeitgebers oder ein Zusatz zum Arbeitsvertrag in Betracht.

Es ist auch möglich eine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer einzuholen, soweit diese formuliert ist, dem Arbeitnehmer die Datenverarbeitung transparent vor Augen führt und er auch ohne Konsequenzen die Einwilligung verweigern kann (sonst fehlt es an der erforderlichen Freiwilligkeit bei der Abgabe der Einwilligung).

Neben der Einwilligung kommt grundsätzlich auch das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung als Rechtsgrundlage für das GPS-Tracking in Betracht. Danach ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten dann zulässig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist und keine überwiegenden Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers, die dem Schutz personenbezogener Daten dienen, entgegenstehen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers kann etwa beim Schutz vor Diebstahl oder zum Zweck der Optimierung von Abläufen angenommen werden. So konnten Unternehmen bisher in zulässiger Weise GPS-Tracking beispielsweise dazu einsetzen, um Aufträge nach Standortnähe zu vergeben. Als unzulässig wurde demgegenüber bisher das Tracking der Fahrtrouten von Beschäftigten angesehen, das überwiegend zum Zweck der Leistungs- und Verhaltenskontrolle erfolgt.

Darüber hinaus kann eine Verarbeitung der GPS-Daten von Beschäftigten auch auf § 26 BDSG gestützt werden, wonach die Verarbeitung von Bewegungsdaten, die mithilfe von Ortungssystemen gewonnen wurden, zulässig ist, wenn dies zum Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist und eine Interessenabwägung nicht zulasten des Arbeitnehmers geht.

Keine heimliche Überwachung

Eine heimliche Überwachung der Beschäftigten ist grundsätzlich unzulässig. Eine solche könnte ausnahmsweise nur dann in Betracht kommen, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass ein Beschäftigter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses strafbare Handlungen vornimmt.

Beachtung der Grundsätze der Datenverarbeitung und Informationspflichten

Letztlich müssen auch im Hinblick auf die Verarbeitung von Bewegungsdaten die Datenverarbeitungsgrundsätze der DSGVO eingehalten werden. Demnach sollte die Datenverarbeitung immer zweckgebunden und nicht anlasslos erfolgen. Entsprechend dem Grundsatz der Datenminimierung sollten so wenig Daten wie möglich erhoben, verarbeitet und gespeichert werden. Schließlich sind die Informations- und Löschpflichten der DSGVO zu beachten.

Fazit

Der Erhebung und Verarbeitung von Standortdaten der Arbeitnehmer sind enge gesetzliche Grenzen gesetzt. Die Verarbeitung solcher Daten ist aber unter bestimmten Voraussetzungen, gestützt auf eine Betriebsvereinbarung, eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder betriebliche Erfordernisse und unter Beachtung der weiteren Grundsätze über die Datenverarbeitung aus der DSGVO, dennoch möglich.

Dabei sind zwingend die Rechte der Beschäftigten zu berücksichtigen. Diese sind im Zweifel schutzwürdiger als das Interesse des Arbeitgebers. Ansonsten könnten Arbeitgebern neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen Sanktionen seitens der Datenschutzaufsichtsbehörden drohen.

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Timo Schutt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für IT-Recht
Experte im Datenschutzrecht

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